Наша новая героиня Светлана Перкова — HR-эксперт, основатель и руководитель агентства кадрового аутсорсинга ALL HR — рассказала о личном пути в предпринимательстве и тонкостях критериев подбора персонала, а также ответила на злободневный вопрос, можно ли достичь баланса в карьере и личной жизни.
Светлана, расскажите, как начался ваш путь в HR? Это был осознанный выбор или вы пришли в профессию случайно?
В 2001 году я поступила во Всероссийскую государственную налоговую академию на факультет кадрового управления, специальность «управление персоналом». Не скажу, что на тот момент это было очень осознанно, но еще в школе было видно, что у меня хорошо развиты навыки коммуникации, я могу находить общий язык с разными людьми.
Я поступила на вечернее отделение. Первый курс был адаптивным — ничем другим, кроме учебы, я не занималась. Было много свободного времени и достаточно скучно. Но в начале второго курса на одном из занятий декан объявила, что в российскую компанию требуется менеджер по кадрам. Она сама заканчивала Налоговую академию и искала себе в отдел молодого специалиста. Я участвовала в этом отборе и успешно прошла собеседование. Благодаря этому следующие четыре с половиной года у меня уже сочеталась теория и практика. Так я пришла в HR.
С чего начиналось агентство ALL HR? Первые шаги, первый клиент, первая команда?
Мысли о собственном проекте зародились примерно в начале 2012 года, когда я работала в компании, которая производит и поставляет на российский рынок мебель. Я оказалась в ситуации, когда мои ценности разошлись с ценностями собственников. Принимались решения, которые противоречили моему видению, но повлиять на это я не могла, так как это не был мой бизнес. Я стала чувствовать, что мне тесно, поэтому родилась идея делать что-то свое, оказывать HR-сервис для различных компаний. Так появилась задумка проекта ALL HR.
Я думала арендовать офис в том же бизнес-центре, в котором работала, и после шести вечера стартовать с какими-то проектами. Но судьба распорядилась иначе — меня уволили из компании с формулировкой, что я неэффективна. В тот момент мой бывший муж работал в компании Resfood. Он показал отличные результаты в период испытательного срока и упомянул на собеседовании, что его супруга HR. Мы встретились с руководителем компании, понравились друг другу, и у нас сложилось очень продуктивное сотрудничество. Мы проработали вместе 5 лет. Я делала подбор персонала для этой компании. Наверное, это самый большой мой проект, которым я горжусь. Мы расширили команду, проводили обучение, где-то я подхватывала их по ведению кадрового делопроизводства. Спустя несколько лет у меня появилась своя команда. Так стартовал проект.
Что было самым сложным на старте?
Сложным на старте было обеспечить себя работой, не имея собственного бренда, потому что я не работала в крупном бизнесе. Обычно имя HR-директора формируется — либо через сильный HR-бренд компании, либо через известность ее продукции. Человека начинают узнавать в сообществе благодаря компании, которую он представляет, и его результатам работы в ней. Я же пришла из среднего бизнеса, поэтому мне приходилось доказывать свою эффективность и экспертизу. Все было новое, незнакомое. Приходилось во всем разбираться с нуля: как зарегистрировать юрлицо, как правильно сформировать договор… Первый опыт взаимодействия с налоговой, первые продажи, первые ошибки, сложности, кризисы — все это, как правило, выход из зоны комфорта и все это приходилось преодолевать.
Какие мифы о передаче HR-функций «на сторону» вам приходится развеивать чаще всего?
Основной миф, конечно, что это дорого. Как правило, чтобы развеять этот миф, достаточно просчитать затраты внутри компании на тот же подбор. Обычно эксперт, который уходит в аутсорсинг, имеет более высокую экспертизу и понимает, как выполнить задачу быстрее.
Второй миф, что кадровое агентство — это конкуренция для эйчаров инхаус. Как правило, HR, который слабее, не понимает, что закрытие задачи через кадровое агентство будет также его результатом. Третий миф заключается в отсутствии доверия к тому, кто будет заниматься реализацией проекта. Это происходит из-за опасений, что внутренняя информация компании выйдет наружу. Этот миф отрабатывается на уровне заключения договора, в котором фиксируется конфиденциальность и неразглашение информации.
Какое качество в сотруднике для вас важнее — опыт или «горящие глаза»?
Наверное, ни то и ни другое. Опыт позволяет нам делать что-то быстрее, но опыт может быть как успешный, так и неуспешный. «Горящие глаза» — это прошлый век, обычно этой фразой пользуются руководители, которые не умеют оценивать компетенции.
Я нанимаю людей по схожим ценностям и целям — это то, что может нас объединить в достижении общего результата. Конечно, также учитываю узкие компетенции (хард-скиллс) там, где они нужны. Но в основном я смотрю на софт-скиллс. Можно взять человека на работу без опыта, но однозначно у него должна быть способность обучаться. При этом у человека должно быть открытое мышление. Это значит, что он сможет знания применять на практике. Дисциплина и умение добиваться результата, уровень ответственности — вот базовые условия, при котором человека можно привести к результату.
Был ли в вашей практике случай, когда вы ошиблись в человеке? Чему это вас научило?
В этом году нашей компании будет 14 лет. За это время я ошибалась и не раз. Разбираться в людях, наращивать свою управленческую зрелость, тренировать эту «мышцу» можно всю свою профессиональную жизнь. И ошибки как раз отлично позволяют это делать.
Я пришла к тому, что несмотря на экспертизу мне важно прислушиваться к внутреннему голосу, как бы странно это ни звучало. Я прекрасно разбираюсь в технологиях отбора и оценки компетенций в ходе интервью, но мне также важно слышать свою интуицию. То есть экспертиза плюс внутренние ощущения.
Как вам удается сохранять баланс между работой и личной жизнью? И удается ли вообще?
Я не верю ни в какой баланс, верю в расстановку приоритетов. Когда нужно рвать на работе, ты берешь и делаешь это, тратишь основную часть времени на достижение результатов. Настройка процессов — это осознанный выбор и в такие периоды другие сферы остаются в твоем фокусе, но они не в приоритете. А когда-то личная жизнь требует фокуса, поэтому ты отпускаешь работу. Это делается осознанно. Быть эффективной во всех сферах одновременно невозможно. Нужно учиться менять фокусы в зависимости от ситуации и контекста. Об этом я написала пост в своем Телеграм-канале Люди и команды | Перкова.
Что действительно важно — иметь увлечения и уметь снимать стресс. Для меня это живопись, спорт, друзья, семья.
Это позволяет жить и наслаждаться жизнью. Предпринимательство — это выбор и здесь не может быть баланса, потому что есть внешний контекст, где внешние обстоятельства задают нам условия игры. Поэтому важно учиться менять фокус и отдыхать.
Я усиливаю команду, делегирую процессы, забочусь, чтобы команда руководителей была компетентной, могла самостоятельно двигать и приводить компанию к результату. Это большая цель, но она тоже помогает высвободить время.
Москва — город высоких скоростей. Какие места в городе помогают вам восстановить силы?
Мне нравится район Якиманки. Это мое родовое гнездо, район моего детства, где прошли школьные годы. С ним меня связывают очень теплые воспоминания. Там я с удовольствием гуляю, восстанавливаюсь. Иногда хочется в вечернее время прокатиться по Садовому, просто посмотреть в окно автомобиля на центр города. Это тоже позволяет найти силы и зарядиться энергией. Еще люблю погулять по Лаврушинскому переулку — вроде бы самый центр, но как будто ты не в Москве.
